Mês: julho 2020

MP 927, PERDE VALIDADE

Publicado em | por Solange Bengozi

A primeira medida provisória publicada pelo governo a MP 927, de 22 de março de 2020, perdeu sua validade no dia 20/07/2020.

Com isso, deixam de valer as seguintes medidas: 

  • Teletrabalho
    • O empregador deixa de poder determinar unilateralmente a alteração do regime de trabalho do presencial para o remoto.
    • O trabalho remoto não pode ser aplicado a estagiários e aprendizes.
    • O tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal podem ser configurados como tempo à disposição.
  • Antecipação de férias individuais
    • O empregador volta a ter que comunicar sobre as férias do empregado com 30 dias de antecedência;
    • As férias individuais voltam a ser divididas em, no máximo, três períodos.
    • O pagamento do adicional de 1/3 precisa ser feito novamente até dois dias antes do início das férias
  • Concessão de férias coletivas
    • A comunicação das férias coletivas volta a ter que ser feita com 15 dias de antecedência
    • As férias coletivas devem ser concedidas por um período mínimo de 10 dias
    • O empregador é obrigado a comunicar a concessão das férias coletivas ao sindicato dos empregados e ao Ministério da Economia
  • Feriados
    • A empresa não poderá mais antecipar feriados
  • Banco de horas
    • O banco de horas deixa de poder ser compensado em até 18 meses, voltando ao prazo de 6 meses (em caso de acordo individual)
  • Segurança e Saúde no trabalho
    • Os exames médicos ocupacionais voltam a ser exigidos nos prazos regulamentares * Os treinamentos previstos em NRs (normas regulamentadoras) voltam a ser exigidos, tendo que ser realizados de forma presencial e nos prazos regulamentares.
  • Prorrogação / Parcelamento do FGTS
    • Foram prorrogadas as competências ref.: março, abril e maio/2020
  • Fiscalização
    • Os auditores do Trabalho deixam de atuar exclusivamente de maneira orientativa.

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Equipe General Contábil

COMUNICADO IMPORTANTE Sobre MP 936/ Lei 14.020/Decreto 10.422

Publicado em | por Solange Bengozi

O Governo Instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego. No primeiro momento tivemos a MP 936, que originalmente, previa que o contrato de trabalho poderia ser suspenso por até 60 dias e redução jornada/salário, por até 90 dias no total. A Lei 14.020, trouxe a legitimidade para vigência da MP 936, pois ela expirou. O Decreto 10.422, publicado em 13 de julho 2020, trouxe a prorrogação do prazo dos contratos. Para melhor entendimento, segue abaixo resumido como ficou a prorrogação dos contratos de trabalho reduzidos e suspensos.

Por meio do Decreto nº 10.422/2020 , foram prorrogados os prazos para a celebração de acordo de redução proporcional de jornada/salário e de suspensão de contrato de trabalho conforme a seguir:

I – Redução de jornada/salário – pode ser acrescido de mais 30 dias, ou seja, o empregador que já tiver firmado acordo anteriormente poderá acordar mais um período de redução, de forma que somado ao período anterior já cumprido totalize no máximo 120 dias (90 dias anteriores, mais 30 dias de acréscimo);

II – Suspensão do contrato de trabalho:

a) pode ser acrescido de mais 60 dias, por exemplo: a empresa que já suspendeu os contratos de trabalho por 60 dias, poderá agora acordar a suspensão por mais 60 dias, totalizando 120 dias (60 dias da suspensão anterior mais 60 dias da nova suspensão);
b) a suspensão poderá ser feita de forma fracionada, em períodos sucessivos ou intercalados, desde que esses períodos sejam iguais ou superiores a 10 dias e que não seja excedido o prazo de 120 dias anteriormente mencionado;

Resumindo:

I – Redução de jornada/salário

Prazo original (MP 936 /Lei 14.020 )Prorrogação (Decreto nº 10.422 )Total
90 dias30 dias120 dias

II – Suspensão do contrato de trabalho

Prazo original (MP 936 /Lei 14.020 )Prorrogação (Decreto nº 10.422 )Total
60 dias60 dias120 dias


III – o prazo máximo para celebrar acordo de redução de jornada/salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho, fica acrescido de 30 dias, de modo a completar o total de 120 dias.

Por exemplo, se a empresa que firmou anteriormente acordo de suspensão de contrato de 60 dias e TAMBÉM acordo de redução de jornada/salário de 30 dias (totalizando 90 dias), agora poderá firmar novo acordo de redução de jornada/salário OU novo acordo de suspensão de contrato por mais 30 dias, de forma que, no total (acordos anteriores mais o novo acordo), não ultrapasse 120 dias.

Caso o empregador ainda não tenha feito nenhum acordo de redução de jornada/salário ou de suspensão do contrato de trabalho, nada impede que tais acordos sejam realizados a partir de agora, desde que sejam observados os citados prazos limite de 120 dias.

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